WWZ en de wijzigingen voor het ontslag op staande voet

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) lijkt nauwelijks veranderingen aan te brengen in het ontslag op staande voet, maar schijn bedriegt. In het onderhavige artikel zal worden ingegaan op het feit, dat de vergoedingen zijn veranderd, maar zal vooral aandacht worden besteed aan de praktische gevolgen van de veranderingen voor het ontslag op staande voet die de WWZ met zich meebrengt.

1. Onverwijld

Het ontslag op staande voet wordt in de wet geregeld. Daaruit kan worden afgeleid dat het ontslag aan drie voorwaarden dient te voldoen: (1) er moet sprake zijn van een dringende reden, (2) de werkgever moet na kennisname daarvan de arbeidsovereenkomst onverwijld hebben opgezegd en (3) hij moet de werknemer die reden gelijktijdig met de opzegging hebben meegedeeld. In het nieuwe wetsartikel is het woord gelijktijdig veranderd in onverwijld. Dit geeft een werkgever dus formeel gezien iets meer speling; het ontslag op staande voet mag worden gegeven, zonder gelijktijdige mededeling van de reden, maar de reden zal toch vrij snel daarna kenbaar moeten worden gemaakt. Dit is al in vaste lijn met uitspraken van de Hoge Raad hierover, voor de praktijk zal dit dus niet veel gevolgen hebben.

2. Buitengerechtelijke vernietiging vervallen
Als een werknemer nu op staande voet wordt ontslagen, en de werknemer is het hiermee niet eens, is de meest gangbare praktijk, dat (namens) de werknemer het ontslag via een buitengerechtelijke verklaring wordt vernietigd. Deze optie komt met de ingang van 1 juli 2015 te vervallen. Volgens de wetgever wordt het systeem hiermee eenvoudiger, want de werknemer hoeft niet meer eerst af te wachten of de werkgever de buitengerechtelijke vernietiging accepteert, maar kan (lees moet) gelijk naar de rechter stappen als hij zijn ontslag wil aanvechten. Hierbij heeft de werknemer de keus; hij kan aan de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen, danwel herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen. Ik ben van mening dat de praktijk zal blijven dat namens een werknemer eerst een brief aan de werkgever zal worden gezonden, met daarin de aankondiging van de procedure dat vernietiging van de opzegging zal worden gevorderd, waarna veelal onderhandelingen op gang zullen komen om de zaak in der minne te schikken (bij advocaten schrijven de Gedragsregels dit overigens ook voor). Een van de aandachtspunten vormt dan natuurlijk wel de korte vervaltermijn.

3. Verzoek tot vernietiging
Voor het indienen van een verzoek tot vernietiging geldt een vervaltermijn van 2 maanden, welke termijn dus niet verlengd kan worden.. De werknemer moet dus snel in actie komen. Is hij niet op tijd dan houdt het op en kan hij niets meer tegen zijn ontslag ondernemen. De behandeling van het verzoek zal binnen 4 weken na indiening plaats dienen te vinden. Kiest de werknemer voor het verzoek tot vernietiging en de rechter volgt de werknemer in dit verzoek, dan wordt de opzegging geacht nooit te hebben plaatsgevonden. Om te kunnen beoordelen of een ontslag op staande voet al dan niet terecht heeft plaatsgevonden, is het leveren van bewijs vaak nodig. Dit kan tot gevolg hebben dat er geruime tijd overheen gaat, alvorens de rechter een beslissing heeft genomen.

4. Verzoek tot herstel
Wordt het verzoek tot herstel toegewezen, dan draagt de rechter de werkgever op dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst dient te worden aangeboden, en kan de rechter ook een voorziening treffen voor de duur van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst. Ook bij dit verzoek geldt hetgeen ik hiervoor heb opgemerkt ten aanzien van de bewijslevering in relatie tot de lengte van de procedure.

5. Kort geding
De mogelijkheid om een kort geding te starten, en om doorbetaling van loon en wedertewerkstelling te vorderen blijft bestaan. Naar mijn oordeel zal dit in de praktijk niet veranderen. Als een werknemer een verzoek tot vernietiging of herstel bij de Kantonrechter indient, dient dit verzoek binnen 4 weken na indiening van het verzoek te worden behandeld, maar het is dus maar de vraag of er snel een uitspraak zal komen. De werkgever zal in ieder geval niet overgaan tot doorbetaling van het loon, dus is er voor de meeste werknemers een spoedeisend belang om in kort geding doorbetaling van loon te vorderen.

6. Voorwaardelijke ontbinding
De werkgever zal nog steeds de mogelijkheid hebben voor het indienen van een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, echter de vraag is of het indienen van een dergelijk verzoek praktisch gezien nog veel nut heeft. Groot voordeel van het indienen van een dergelijk verzoek was immers dat de arbeidsovereenkomst binnen 8 weken na indiening van het verzoek (veelal) werd ontbonden, waarmee het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst op zijn laatst kon eindigen (als het ontslag op staande voet achteraf niet rechtsgeldig was gegeven) kwam vast te staan. Echter, hoger beroep (en cassatie) tegen de beslissing van de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt met de WWZ opengesteld, waardoor het uiteindelijk lang kan duren voordat er hierover definitieve duidelijkheid is.

7. Vergoedingen

Indien een werknemer, onder het huidige recht, meent ten onrechte op staande voet te zijn ontslagen, kan hij er voor kiezen om niet het gegeven ontslag te vernietigen maar een gefixeerde schadevergoeding, danwel volledige schadevergoeding te vorderen wegens een onregelmatig en kennelijk onredelijk ontslag. “Onregelmatig” aangezien de opzegtermijn niet in acht is genomen en “kennelijk onredelijk” omdat er geen gegronde reden is voor het ontslag. Dit verandert met de WWZ. De werknemer heeft onder de WWZ recht op een vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn. Deze vergoeding kan door de rechter worden gematigd, maar kan door de rechter ook worden verhoogd.

Daarnaast kan de rechter nog een billijke vergoeding toekennen indien het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever. Bij een ontslag op staande voet zal hier waarschijnlijk geen sprake van zijn, maar uit te sluiten is het niet.

De werknemer kan – ook bij een ontslag op staande voet – een transitievergoeding vorderen als hij minimaal twee jaar in dienst is op het moment van ontslag. Er bestaat immers alleen geen recht op de transitievergoeding als er sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit hoeft bij een ontslag op staande voet niet noodzakelijkerwijs het geval te zijn. Dit zal dus in de praktijk een punt van onderhandeling kunnen gaan vormen.

8. Concurrentiebeding
Indien achteraf zou blijken dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de werkgever aan een concurrentiebeding geen rechten ontlenen.

Jacqueline Lauwen,