Niets is zo ingewikkeld als het nieuwe versoepelde arbeidsrecht!

Recentelijk heb ik enigszins cynisch al een globaal overzicht geschetst van de wijzigingen in het arbeidsrecht. Nu de eerste wijzigingen per 1 januari 2015 al zullen ingaan, zal ik deze keer deze wijzigingen onder de loep nemen (met uitzondering van de wijzigingen ten aanzien van het concurrentiebeding, die ik afgelopen maand heb behandeld.) Goed om te weten, voor zowel werkgevers, als werknemers. Voor sommigen van u misschien wat taaie kost; niet getreurd, volgende keer weer een sappig verhaal uit mijn dagelijkse praktijk.

Een proeftijd mag niet worden opgenomen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter

De meeste arbeidsovereenkomsten beginnen met een proeftijd. Tijdens de proeftijd mag een werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer direct en zonder verdere formaliteiten opzeggen. De werknemer mag dat ook. Dat gaat voor een aantal arbeidsovereenkomsten veranderen. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter is met ingang van 1 januari 2015 geen proeftijd meer toegestaan (hoezo meer flex?). De huidige proeftijdbepaling blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór 1 januari 2015.

Aanzegplicht richting werknemer over een eventuele voortzetting van de arbeidsovereenkomst

Een grote verandering die ook op 1 januari 2015 ingaat, is de aanzegplicht van de werkgever. Dat betekent dat je als werkgever minstens een maand voordat een arbeidsovereenkomst afloopt, de werknemer schriftelijk moet laten weten of een werkgever de arbeidsovereenkomst laat eindigen of voortzet, en onder welke condities. Deze wijziging geldt voor alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer die automatisch aflopen na 31 januari 2015. Loopt het contract bijvoorbeeld af op 10 februari 2015? Dan moet u de werknemer uiterlijk op 9 januari 2015 laten weten of het contract straks automatisch afloopt of dat u het wil verlengen.

Niet (op tijd) informeren

Komt een werkgever deze verplichting niet na, dan is de werkgever een vergoeding van (maximaal) een maandsalaris verschuldigd (eventueel naar rato, als de werkgever de werknemer niet op tijd informeert). Zoals ik al eerder schreef; je kunt als werknemer hier makkelijk geld verdienen! Wil je als werkgever een arbeidsovereenkomst voortzetten? Dan is het ook belangrijk om te weten dat wanneer je een werknemer hierover niet tijdig informeert, de oude arbeidsvoorwaarden blijven gelden. Zorg dus dat je als werkgever voor alle werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst goed bijhoudt wie u wanneer moet ‘aanzeggen’.

Het loondoorbetalingsrisico

De hoofdregel van 7:627 BW, in de volksmond bekend als “geen arbeid, geen loon”, komt te vervallen. Vanaf 1 januari 2015 is de werkgever verplicht het loon te voldoen indien en voor zover de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij dat in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De hoofdregel wordt daarmee dus “geen arbeid, wel loon, tenzij …”. De bewijslast voor de werkgever lijkt hierdoor zwaarder te worden, nu het aan de werkgever is om aan te tonen dat (i) bij de werknemer de bereidheid ontbreekt om de bedongen arbeid te verrichten en (ii) het niet werken voor rekening van de werknemer dient te komen.

Van deze bepaling mag slechts de eerste zes maanden bij arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Dit is niets nieuws. Nieuw is dat deze periode slechts mag worden verlengd als de werkzaamheden in de bij de cao te bepalen functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Hiermee wordt beoogd tegemoet te komen aan oproepkrachten die werk uitoefenen dat niet incidenteel is.